中国的干部和企业家，管理对象是中国人；中国人有中国人的特点，必须根据中国人的特点来进行管理，才会达到预期的目的。儒家就是深入中国人的特点来认识人，认识社会，以及人类社会与生态环境的关系。所以中国的干部和企业家要学习儒家管理学。

中国人的最大特点是什么？是家庭观念特别强。

香港、台湾的成功企业都是家族企业。中国的大午集团（孙大午兄弟）、希望集团（刘家兄弟）、泰国的正大集团（谢家兄弟）等也是家族式的。不是说家族企业永远不败，而是说只有根据中国人的特点来进行管理，成功的概率才比较大。成功的企业家家相似，失败的企业各各不同。因为成功需要许多条件合在一起，家庭观念就是一个必备的条件；可是失败不同，只要一个条件不具备就会失败，其中不一定是家庭观念不具备。

反面的例子就更多了：这些年大陆上的贪官污吏，都把自己的“单位”当成自己的家族领地，家族观念变成了拉关系走后门搞腐败的温床。高层的陈希同和阎健宏是被揭发受惩的例子，中层和低层的上行下效行为不胜枚举。陈希同的儿子陈小同，周冠五（首钢）的儿子周北方，都是反面的例子。阎健宏（女，贵州）贪污的钱，大部分用在国外的儿子身上，也是例证。

现在中国人学了不少西方人的管理方法，但一用到中国就走样，原因就是没有根据中国人的特点进行管理。有一个下海的知识分子，后来当了老板，跟原来的妻子离了婚，满口讲的都是西方人的那一套。可是笔者问了他一个问题，他却不说话了。问题是：“你希望你的儿子将来像西方人那样离开父母，还是有一点儿中国人的家庭观念？”人都是有感情的，中国人的感情，对自己的子女最真挚。很少有人在这个问题上撒谎，他们不会为了坚持自己的观点，就硬说希望自己的子女像西方人一样离开自己。

家庭观念植根在汉语、汉字和特定的思维方式之中，归根结底，植根在太平洋西岸的环境条件之中。儒家管理学也不是凭空想出来的，而是密切关注人与环境的适应过程，然后总结出来的——家庭的人文环境，是强化“善”的人文环境。儒家管理学的基础，就是顺着这个人之常情建立起来的：把“诚意正心，修身齐家”推广到“治国平天下”。这样的管理在两千多年中一再显示其辉煌，近代以来也成果显赫。

血缘情感强，在中国是变不了的。西方的管理学把它看成管理的阻力，所以谁要只懂得西方的管理学，谁就会在中国处处受阻。而儒家把家庭观念看成管理的资源，所以谁要是学了儒家管理学，谁就会在中国左右逢源。宗族这个东西，不管你承认不承认，在中国它总在起作用。只有承认它，规范它，才能够有利于群体延续。宗族能够适应比较严酷的环境，不但比印度的种姓的适应性强，也比西方的俱乐部的适应性强。所以，当地球上的生态环境变得越来越严酷的时候，宗族观念将会有助于全人类的可持续发展。

中国人还有一个特点，就是“父母官”的观念。这个观念的来源，跟家庭观念有着很密切的关系。即便干部只把自己说成是公仆，老百姓对他们的要求还是“父母官”——像“父母”一样的“官”，在重视之余，还要求他们像父母一样，起码要管吃管穿管教育。而领导们则在称呼自己是公仆的同时把单位当成家族领地，只享受“父母”的待遇，而不履行“父母”的责任，老百姓当然不满意。

 案例：把家庭观念和“父母官”的观念结合在一起运用

丰田公司有个企业员工的墓地，碑上书：“生前，我们是丰田公司的职员，为公司的繁荣作出了光辉的业绩。死后，我们仍聚在一起，共享天国之乐。”每逢清明，老板带全体员工偕死者家属扫墓。它告诉每一位来扫墓的职工，只要生前为公司尽力，死后公司也会永远怀念你。

儒家管理学是顺应人的自然特性进行管理，而西方管理学是把人加工之后进行管理。这并不说明西方管理学在各个方面都比儒家管理学更精确，西方管理学并不是最科学的。例如，家庭宗族和血缘纽带是最自然的纽带，儒文化圈中的人们对于族谱很重视，可是西方管理学对于这种可以精确鉴定的东西并不重视， 反倒重视一些不精确但是经过加工的东西 。例如“地球上的第60亿位居民。这名男婴的特殊身份是由联合国指定的。”“指定”的意思是：本来很难统计出到底哪一个婴儿是地球上的第60亿位居民，可是为了精确化，必须有一个，于是就指定一个。这样，全球居民就像一架大机器上的零件，依序编了号。

儒学是通才型的组织管理学， 与西方任何一门分科的学问都不一样——“中国学问主通不主专，故中国学术界贵通人，不贵专家。苟其专在一门上，则其地位即若次一等”。在西方，有这么一种人——自由主义者（liberal），这种人的知识领域比较宽，所以能够尊重其他人的意见和情感，不拘泥于条条框框（参见《朗曼当代英语词典》）。如果把这些自由主义者的特点与群体延续的目标结合起来，就相当于儒学，或通才型的组织管理学；“不拘泥于条条框框”则相当于中庸之道——不断地权衡调节，掌握适当的分寸——既不是唯法是从，也不是唯人是从；既不是金钱决定论，也不是主义决定论。

西方的学问主要是培养专业人才，拿西方管理学来说，培养的是生产管理专家，营销专家，财务专家，人力资源管理专家。那问题来了，谁来领导，协调这些专家呢？我们把这个人叫总经理。那么西方管理学中有没有一门培养总经理的学问呢？没有。有读者可能会认为，当一个人把那些专业人才的学问都了，他不就成为通才了？他不就可以领导，协调那些专家了？可惜这个判断错了，西方的文化就缺乏整合的功能，所以即使把所有的专科都学了，也未必能成为一个优秀的整合型人才，即所谓的通才。