再说刘邦听到有人报告说，丞相萧何也逃跑了，汉王气得大发雷霆，好像失去了左右手。待到萧何追回韩信以后，去拜谒汉王，作了汇报。刘邦怒斥说：“众将逃亡许多，你不去追，为何独追一个韩信？”萧何说：“众将容易得到，而韩信乃国士无双，若大王欲得天下，除韩信以外，再没有为你统兵打仗的人了。”刘邦这才相信了萧何的话，就要召见韩信，委为大将。萧何批评说：“我王素来傲慢无礼。今天要拜大将，就如呼喊一个小孩子一样，这就是韩信要逃走的原因。”刘邦问：“那该怎么办呢？”萧何：“我王要拜韩信为大将，必须要选择一个黄道吉日，沐浴更衣，吃素食，戒酒肉，恭恭敬敬地斋戒七日，还要筑好坛场，准备好一切拜大将的礼节，方可隆重举行拜将仪式。”刘邦采纳了萧何的建议，拜韩信为大将，成就大汉四百年的基业。这就是《汉书》里萧何追韩信的典故了。

就任何企业来讲，能力高强、视野广博的高级人才应该是决定企业盛衰的灵魂人物，是企业发展的中坚力量。高级人才主要是指部门经理以上职位的人才，包括副总、总监、部门经理，项目经理、技术骨干，业务骨干等，年薪往往超过10万。企业在甄别、聘用、留住和培育高级人才是一件高风险、高回报的投资，需要慎之又慎，其中如何甄别和使用高级才更是重中之重。

首先、如何有效地甄别高级人才

没有甄别人才就谈不上应用人才，所以企业如何科学有效地甄别人才是非常重要的。才识别瓶颈是目前人才难得的最大瓶颈之一，就像《汉书》故事里的刘邦，他是十分重视人才的。韩信平素性格放纵，行为不拘小节，从外表看也是貌不惊人，所以一开始就没有得到刘邦的重视。所以企业如果有较为科学、规范的人才评估体系，就不会像刘邦那样，差一点和韩信失之交臂了。企业如果没有科学、规范的人才评估体系，也可请第三方进行调查和评估。例如借助人才测评软件、或猎头公司、咨询公司等。企业要有效获取高级人才，必须把握中高级人才的特点、明确企业自身的现状和需求，选择合适的招聘渠道，并有效的识别合适匹配的人才。

其次、如何科学地使用高级人才

在现代企业管理中，留下最优秀的人才也是公司选用人才的一项基本原则，也是企业生存发展的硬道理。有了这项原则，就能让比较优秀的人才走到前台来，担任重要的角色。

但是留住优秀的高级人才是一件非常困难的事。比如故事中的韩信，就是一位帅兵打仗的大将之才，指挥百万大军如同手臂，战必克，攻必胜。可是就这么一位帅才，刘邦刚开始时最多只给了他一个管粮草的小小都尉。这就好比说现代有的公司一点也不重视人才，他们花了一些代价，招来了一位非常有能力的高级经理、甚至总经理，他的管理能力可以让你的公司业务蒸蒸日上，公司发展繁荣昌盛。可你不去用他，却让他充其量去干一个小小的仓库主管，他不跳槽才怪呢。

公司在留住人才时也可以考虑一些方法，如经常沟通达成一致；建立组织的职业生涯规划管理体系，包括高级经理和主管；适当给予公司期权激励等等。但最重要的还是要给他们营造公正平等和融洽的工作环境，使他们在公司董事会或总经理的领导下，在实现他们自我价值的同时，也使公司得到繁荣和发展。

（编辑：笑傲江湖）