而在历史上也有相反的例子。韩信投奔刘邦后，一直得不到重要，自觉无出头之日，因此便随众将逃亡，萧何未及请示刘邦，便月下追韩信。刘邦问萧何：“将领们跑了数十人，你没去追，为何独去追韩信？”萧何说：“……大王若只想称王汉中，就用不着韩信；若要争夺天下，除了韩信，没有第二个人可同您共谋大事的了！”于是刘邦拜韩信为大将，从而成就了一代霸业。如果萧何不能充分认识韩信的能力，一个默默无闻的小卒就不会成为三军统帅，韩信也只能在平凡的岗位上平庸下去了。由此可见，对员工能力素质的充分认识是企业实现人岗匹配的关键。

 

3、在人员的职业发展方面，不能意识到人岗匹配具有动态性的特点员工的能力会随着工作经验的积累、知识水平的提高而发生变化，员工自身就会产生职业发展的需要，这就要求企业在为其职业发展规划方面提供相应的、适合其特点的培训，并不断强化其在特定领域的才能，使其始终保持对新岗位的积极性和胜任性。马谡在失街亭前的表现可以说是非常胜任，因此他在街亭一战中自告奋勇担任新的岗位，但是诸葛亮没能意识到其发展的要求和能力之间的差距，也没有进行必要的、针对性的培训，便让其上岗，最终酿成大错。通过相应的培训使员工仍能胜任新岗位的要求，这是人岗匹配动态管理的核心，也是尽量避免“彼得原理”的重要途径。

 

 

通过以上分析可以看出，企业要实现人岗匹配的目标，必须把握选人、用人、育人等人力资源的各个环节，而胜任能力体系是贯穿于各环节实现人岗匹配的核心。

 

所谓胜任能力，是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。所以，人岗匹配简单来说就是，岗位要求的胜任能力与员工的能力素质完全匹配，这里的能力素质不仅指员工的知识结构、技能，还包括价值观、自我认知、个性、动机等，这些因素不像知识、技能那么容易考察，他们就像“冰山”深藏在水面下的部分，在诸葛亮对马谡的任用过程中，正是因为没有充分认识到隐藏的这些素质和能力与岗位是否匹配，从而导致了最后的失败。可见，这些隐藏着的素质和能力更能影响一个组织的绩效。 

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