3.允许出错

　　刚当主管的人，其实不用太心急，要能容忍员工犯错，也要允许自己犯错，因为人一犯错就会警醒。当然也要把错误限定在可控制的范围内，并想到备案或对应方法，同时也要提醒自己不犯同样的错误。这种学习当主管的经验，很难在短期内速成，就是要从工作经验中学习，不断跟资深主管或其他同辈互动，在错误中慢慢累积出一些心得。

　　4.出言要小心

　　新官上任，面对来自部属的抱怨，应该避免说哪些话，部属才不会噤若寒蝉呢？主管又要如何引导，才能让部属从悲观角度看问题转成主动寻找解决问题的方法呢？管理专家认为，关键在于主管如何回应部属，而下面四句杀伤力极强的话，无论心情怎么恶劣，主管都绝不能脱口而出。

　　（1）“我帮不了你。”

　　当部属碰到问题来向主管求助时，这种回答根本解决不了问题，因为这句话的意思就是“我不愿意帮你。”比较有建设性的回答应该是：“从这个问题，你看出什么机会？”这种应对显示主管意愿和部属一同面对问题，只不过请部属回去想想解决之道，等有方案时，再一起讨论。

　　（2）“公司政策向来如此。”

　　这句话意味着主管无视员工所发现的问题；或明知有问题，却拒绝改变现状。其实菜鸟主管刚刚从基层上来，你也许会心存“媳妇熬成婆”思想，认定部属吃不了苦。孰不知顾客需求及竞争环境时时改变，公司相对稳定不变的政策，不见得一直奏效。高明的主管，会请部属想想“竞争对手也有类似困扰吗？”通过对照分析，可以看清问题有多严重。

　　（3）“没人像你这样抱怨。”

　　没有其他人抱怨，不代表员工所反映的问题只是偶发事件，因为说不定其他人也有相同困扰，只是没有胆量说出来。所以比较好的应对方式是“其他人也有这种困扰吗？”而不论部属如何回答，菜鸟主管都应该立刻查明，这种抱怨是个别状况还是普遍现象。

　　（4）“不高兴，就请另谋高就。”

　　这句话只能说明菜鸟主管的情商不够，别无其他价值。如果员工真的不再适合待下去，主管应该将员工换个岗位，看情况能否改善。动辄采用“吓小孩”的手法，留不住一流的人才。刚刚上任，搞得众叛亲离的光杆主管又能在职业的路上走多远呢？

　　（5）权力不代表影响力

　　在组织行为学中有一句话，“每一个人都会被升到不能升的位子为止”,因为你会有绩效，有绩效就会有升迁，所以不同位阶的人，都会碰到该如何扮演好主管角色的问题，不是只有菜鸟主管才会有压力。任何被提拔的人，都要有深刻的认识，过去绩效不代表未来绩效，你要用全新的眼光，把自己高度垫高，让视野更广才能跳脱看事情的角度。

　　因为当你被升职时，职位上升，也代表权力增加，但是“权力”不代表“影响力”。

　　影响力是指你有改变个人或组织行为的策略，亦即能充分发挥你的职位效能，而不是只有个人的绩效，却忽略了团队的整体表现。主管应该要发挥teamplayer的功能，如果没有办法协助属下把绩效作出来，就不是一个适合做主管的人选，这也是为何很多老板在挑主管时，除了看个人能力外，也会看中领导、协调能力，王熙凤就是因为自己出色的领导、协调能力而当选“贾府主管”这一职位的，所以作主管一定要有这样的清楚认识。

　　总之，不管部属抱怨什么，主管在回应前，不妨先想一下：这样回答可以解决问题吗？这样回答会不会让部属以后有问题不敢上报？这样回答真是就事论事，还是只为顾全自己的面子及威严？这样回答是帮助部属勇于承担责任，还是造成部属遇事就往上推，不敢负责？
 

（责任编辑：柑柠凤仪）