四、集思广益

和诸葛亮喜欢个人决策相反，在《三国演义》中我们可以看到，曹操每每在作出重大决定之前，都要广泛征询谋士们的意见。这样做除了减少因决策失误而招致损失以外，还有一个好处就是对谋士们的鼓励与培养，使谋士们得到了重视和提升。

老板们由于带领企业从小到大的发展历程，相比较员工而言可以说是历经百战、阅历无数。他们的经验、智慧和魄力是企业发展的财富。但是过于依赖老板个人决策，不仅不符合大型企业运作规律，存在较大的企业经营风险，对于员工工作积极性，特别是中层以上管理员工的工作积极性、主观能动性都会有很大的负面效果。

让人才华得到施展，是对他价值的肯定；让人的思想得以表达，是对他的尊重。如果老板决策公司的重大事件都不和企业里的中、高层商量，如果老板做很多公司经营方面的事情都不和有关当事人打招呼，那么这些中高层人员是否会觉得自己更像一个操作者，而不是战略的执行者，更不是公司发展方向的决策者？他们能有积极性、主动性、创造性去关心企业发展中的重大问题吗？他们可能会想，我别瞎操心了，没准儿什么时候老板一个指令就都变了。那么，本来老板花的钱是用来请一个中高层管理人员，最后却变成了一个基层操作者，是不是很划不来？

五、水至清则无鱼

企业在选择人才的时候都希望能够找到德才兼备的，但是我们还是应该清楚地知道“金无足金，人无完人”

很多老板在招聘员工的时候第一考虑的是“才”，就是能不能帮我做事。但是当这个人才真正做到了老板希望做的事情后，老板往往又发现了这个人才的许多缺点，比如不能很好地团结其他同事，对企业忠诚度不够高等。这个时候老板往往非常痛苦和无奈，觉得好不容易找到一个有本事的，但却不能很好地融入这个集体。其实老板们多虑了。在中国目前的社会背景下，找一个又有能力、又品德高尚、还对企业百分百忠诚的人几乎是不可能的。求全责备只能是陷入人才使用的一个误区。

我们在发现一个可用之才后（这个人才可能是能力高的，也可能是忠诚度高的），应该有意识地使用他的强项，并尽量规避和减少他的弱项对企业造成的影响。对于他们的那些缺点，如果不是影响到企业核心利益的，可以通过诱导和培养让他逐步走入企业理想的发展轨迹，而不必过于紧张。诱导和培养应该是有计划的、有目的的。对于能力素质弱的，需要培训；对于品德差、忠诚度差的，需要企业文化感染。当这些缺点已经超过了一定的度，那么只有让这个员工转岗或者离开。毕竟“铁打的营盘，流水的兵”，老板们对此也不应该有任何犹豫和顾虑。

因此，以上五点，作为一个企业管理者来说是应该尽量规避的，只有这样，企业才能实现循环的良性发展。

(责任编辑：水性人生)