二、告诉马儿谁是它的主人

确立新员工的认同感需要时间和努力。如果不能使新员工顺利融入整个团队，他们就容易在工作中出差错，变得孤立，甚至与同事发生不必要的冲突。一些公司或许对员工采取自然淘汰的态度——合则留，不合则走人，而大多数公司是经不起人员频繁进出的折腾的。

总之，公司并不是仅仅雇用一个温热的躯体，而是接受一个新伙伴，或者有可能成为新伙伴的人融入公司大家庭中。只要付出心智和细心，并采取一些切实的步骤，完全可以确立新员工的认同感，从而避免使公司陷入留不住新人的境地。

这里笔者想引入心理契约这个概念。

新员工管理与组织的心理契约是指雇员与组织之间对于双方的权利和义务的主观信念。不同于有形的、书面明确写出的契约，如劳动合同、组织制度、规章守则等等，心理契约是根据这些有形契约以及其他因素形成的主观上对组织与自己各自应当担负什么样的责任及享有什么权利的一种的信念。显然，书面契约只是约定了双方的权利义务，而如何感知、理解它们才是决定员工的行为及判断的决定因素。而且正式协议不可能涉及雇佣关系的方方面面，对于正式协议未尽事宜，正是由心理契约发挥作用的。

心理契约的履行与否对于员工的行为有重要的影响。对于心理契约的违背，心理学家指出：“心理契约的违背是一种主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管这种契约的违反是否真的存在。”当员工感知组织违背了心理契约，他会重新考虑与组织之间的交换关系，并可能会表现在行为上。如表现出对组织的失望，降低对工作的投入程度，甚至选择离职等等。而契约违背的大部分原因是由于雇佣双方对契约的内容没有认同，也就是说，雇佣双方对于一个承诺是否存在或对承诺的内容理解不一致。因为心理契约是内隐的，是双方对权利义务的主观信念，因此对内容的认同并不像有形契约那样容易达成。由于心理契约是组织行为的一个重要决定因素，因此，在员工和组织之间建立内容一致的心理契约对组织具有重大的意义。

员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：雇用前的谈判；工作过程中对心理契约的再定义；保持契约的公平和动态平衡。由此可见，新员工在即将进入组织之前就已经建立了某种程度的心理契约，而契约的内容主要来自于招聘人员。如招聘人员在招聘时声称：“这个部门的员工一般在两年内会有外派的机会。”也许他的原意只是一种描述，但在应聘者眼里则是一种隐含的承诺。但不幸的是，影响其承诺实现的并不是招聘者，而是员工的直接主管，而他们的主管往往不清楚其同事在招聘中都许下了什么样的承诺。这样，当员工发现当初的承诺根本无法实现时，就会产生失落感。解决的办法主要是企业在招聘时要提供工作的真实情况，并有主管的积极参与，以便使新员工在进入组织之前尽可能地对组织的义务（主要是能提供的回报）及自己的义务（需要做哪些工作）建立正确的认识。

经过雇用前的谈判，新员工已经建立了与组织的心理契约。但不可避免的是，这种心理契约往往是不太正确或不太全面的。这就需要新员工在进入组织后，对心理契约进行再定义。当人们刚开始从事一项新工作时，通常是比较兴奋和理想化的，刚刚毕业的学生尤其如此。他对于要从事的工作没有全面的认识，信息主要来自于自己的观察和别人的评论，但实际工作了一段时间之后便发现了理想和现实之间的差距，此时就需要对新员工的心理契约进行重新定义。采取的主要方式就是加强沟通。新员工进入组织之后，组织应该提供在日常工作之外与之交流的机会。比如团队内的人员进行工作交流，组织讲座、外出参观、小规模的出游等等，让新老员工有私下交流的机会，使新员工能尽快调整与组织的心理契约。

很多新员工管理与员工绩效研究表明，新员工在初始阶段的工作绩效表现对于他后来的绩效表现有着重大的影响。初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和较高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会促进后来良好绩效和成功的形成，而良好的绩效和成功又会进一步强化这种态度和标准，这是管理者们鼓励的良性循环。因此，在开始阶段打下一个良好的绩效基础是至关重要的。除了必要的技能、知识培训之外，还有许多问题需要特别重视。

员工工作动力的大小是影响员工绩效的主要原因之一，因此如何调动员工的积极性也成为了人力资源管理者最关注的问题之一。在人力资源管理实践中常运用“皮革马利翁效应”。“皮革马利翁效应”来自一则古希腊神话故事：皮革马利翁是塞浦路斯王国的国王，酷爱雕塑艺术，他把全部心血与期望倾注在一尊少女像的雕塑中，由于热忱和全身心的投入，这尊天使般的少女雕塑竟然变成了活人。心理学家称这一现象为“皮革马利翁现象”。随着“皮革马利翁”效应在管理中的应用，人们开始意识到管理人员的“期望”对于其下属工作绩效的重要影响，而很多研究和实验也已经证明了两者之间的关系。正如心理学界很早就发现的，人们通常按照他认为的别人对他的期望去行动，即“预言导致预言的实现”。如果管理人员表现出的是高期望，下属会因此增强自信，努力去完成上级的预言。如果管理人员表现出的是低期望，下属感受到的是不信任、挫败感，作为回应，他们一般会避开可能导致更大失败的环境以极力防止自我遭到更多的伤害。

管理者的期望对于新员工有着更加重大的意义。一般来说，管理者的期望对新员工的影响较之老员工相对要大。因为随着老员工的日益成熟和老练，他们对于自我的认识已经趋向固化，这使得管理人员的高期望比较难以激发他们不断向高绩效挑战的动力。而对于新员工则不同，特别是那些刚刚走出校门的毕业生，由于他们的工作历史几乎是一片空白，他们正跃跃欲试地想要发掘和证明自己的能力，管理人员的高期望正好给了他们信心和动力，因此他们会努力去实现管理者和自我的预言。

由上可见，对于新员工，管理者的期望对于他们开始阶段乃至后来的工作绩效都有着巨大的魔力。因此，给新员工配备合适的上司是很重要的。如AT&T公司校园招募主任R.W.小沃尔特说：“必须由企业中最好的管理者担任来自校园的新员工的最初上司。”但遗憾的是，大多数公司的实际做法恰恰相反。能够碰到善为人师的上司只是少数新员工的幸运，大多数新员工的上司通常是基层管理人员，而他们一般都是企业里经验最少的管理人员（当然也有例外），往往不能充分发掘新员工的潜力，因而没能为新员工的工作绩效循环开个好头。对组织来说，为新员工配备良师实际上是在为今后的绩效管理埋下健康的种子。

新员工的特殊心理对于工作绩效表现也有重要的影响，需要管理者因势利导，发挥其积极作用。新员工一方面由于对环境不熟悉而做事小心翼翼。一方面也有着初生牛犊不怕虎的精神。这种精神的负面影响是可能会让员工认为反正自己是新来的，做不好没关系，新人总会犯错误，大家都会原谅，为自己的错误找借口。但这种精神的正面作用是很可贵的，若加以引导，这也是新员工为组织带来新思想、勇于创新的最佳时机。