对于赵柏成的主张，时荣国等认为这跟东西方企业文化和社会传统有关系，比较集权的企业文化肯定会非常重视座次，比较开放的企业，排座次可能不会特别的突出。随着企业现代化的发展和国际化的接轨，座次问题可能会减弱，但要完全脱离中国企业的传统文化毕竟是一种理想状态。因此，对中国企业来说，能排好座次也是一种管理智慧，并不比国外的职业化有任何的优劣。

“在排位的问题上，应该基于现阶段的实际情况尽量做好公司政治。我觉得公司政治是领导考虑的事，如果领导排位有利于公司政治的发展，就要努力做到正直、顺势、合情、合理、合法，这样公司的政治气氛才会正常，否则的话就会导致恶性公司政治。”王京生说。

排序应考虑什么？排除什么？

——排座次与规避恶性公司政治

“排座次不会破坏生产力，但是排不好一定会影响生产力。”这基本上是与会者的共识，但到底该如何排序才是最佳方案，与会者却捉对展开了“厮杀”。

时荣国VS宁明：应“综合”非能力因素吗？

“关于如何排座次，我相信会有一些能力方面的因素，但是不可能完全按照能力排，还有一些非能力的因素，如：对企业的忠诚度、信任度、资历等，都可能有关系，还跟企业的发展阶段有关系。市场这块比较重要，市场部的人可能就会靠前，下一阶段也可能是财务人员比较靠前。”时荣国说。

对于时荣国提到的将被排序者对企业的忠诚度、信任度等纳入排序考虑因素的方案，宁明认为“太复杂”：“我们现在的人力资源管理、企业管理陷入一个怪圈，大力宣传企业里面很多隐性的东西，为了考察员工对公司的忠诚度，我可能要写三本书，太浪费时间。公司的目的就是挣钱，如果公司目的特别多，和很多理想掺杂在一起，这个公司肯定搞不好。”

王京生VS涂文开：应“照顾”权力欲吗？

王京生认为职务的配置和座次排序不能以功劳大小来划分，不能为照顾个人权力的欲望而打乱排序。涂文开却认为：“有时候恰恰要考虑的是被排序者权力的欲望，这并不是一味的姑息纵容。有九分能力的人权力欲望可能相对低一些。他如果排在权力欲望强者后面的时候，会以大局出发，留下来继续创造价值，甚至辅助权力欲望强的人。所以在这个时候也许要考虑照顾到权力的欲望，达成一种平衡，让两个人同时为公司创造更大的价值。”

魏春红VS刘戈：应“姑息”真伪排序吗？

魏春红认为：企业排序实践中有一个显性和隐性的问题，出现权力影响力和非权力影响力。有些人在职级比较高的位置上，但影响力不是很大；有些人职级不高，权力不是很大，但是影响力很大。

但刘戈认为这种实际排序和名义排序不可能达成和谐统一，而且可能在员工和被排序者中导致混乱。

对于众人的“捉对厮杀”，赵柏成还是坚持己见：“我觉得最关键的在于老板、总经理是什么样的思路，如果他认为下属对上级就是应该必恭必敬，那层次越多越好。如果是一个很开放、开明的老板，我觉得可能不会这样搞。谁很重要、谁权高位重其实大家心中都很明白，但是不要人为的固化。”

组织与个人的和谐：凭啥两相安？

——如何公平对待“隐忍者”及“隐忍者”自处之道

无论怎么排序，中国企业的排序传统都可能让老实人和有功劳的人吃亏，从而对不起他们，如何尽量避免这样的问题？

王京生认为，作为企业组织者应该从三个环节采取对策：

1 . 尊重元老。不是口头的尊重，应该有实际内容。首先应该邀请他参与重大决策、调研咨询，在可能的情况下尽量把他的排序往前排。包括在职和级的问题上做文章：职务可以是比较低的职务，但级别是比较高的级别，这对他是一种首肯。另外，根据他的能力赋予权力。如果其能力和所在的位置不相符，可以客客气气地像赵匡胤一样花钱买一个安定团结。

2 . 受勋扬名。将其作为教育和激励后来者的榜样。比如：中关村就为英雄竖一个碑，把创造中关村的十大人物刻在上面。虽然有些人已经退了，但是人们不会忘记他。所以扬名立传，也是对有功之人的肯定。

3 . 关怀备至。解决一些实际的问题，让他们感觉到在这个企业里我是这里的人，死了也是企业的魂。

如何从组织的角度创造一种环境机制，对林冲这样有贡献的人有一个公平的发展方向呢？与会者在这一点上又取得了一个共识，那就是：公司文化是由老板决定的，如果老板创造一种会哭的孩子多吃奶的文化，那林冲这种人就死定了。文化对路，可以两相循环；文化不对路，必有一伤。

企业应该尽力公平对待有功之臣、有能之将，但在不能被公平对待的情形下，这些有功、有能者该如何自处？时荣国、魏春红等开出的“处方”是：不管是企业适应人，还是人适应企业，对个人、公司都很难。与其到了适应的阶段才去应对，还不如在选择阶段就选择好。自己是个什么样的人，应该有很清楚的判断，如果所在企业的文化环境根本没有自己的生存空间，那就选择离去；如果有，就留下来进行历练，把性格中不好的东西摒弃掉，成为适应公司的人。

（编辑：笑傲江湖）