第三，实行“恕道”管理，必须要实行“中道”。

儒家认为，为了实行“恕道”，看问题的方法也是十分重要的，那就是必须实行“中道”的方法。如果看问题极端、偏颇，在处理人与人的相互关系时，就可能产生不正确的行为，不能起到调节和化解冲突，解决矛盾的作用。所以，儒家认为，在解决矛盾冲突的时候，不能只看到矛盾或冲突的一方，而应该全面地看到矛盾或冲突的双方，消解他们之间的对立因素，找出能够沟通之间的因素，从而达到和谐与协调。儒家强调要通过人与人之间的相互宽容和理解，来求得人际之间的和合。相反，如果不寻找人与人之间的相通因素，不在差别中、在冲突中、在矛盾中求同，人与人之间就不可能讲“恕道”。在人与人之间的相互关系的诸多要素之间，是相互渗透的，你中有我，我中有你，正如阳中有阴，阴中有阳一样。宇宙中阴阳之间是和合的，是互为中介的，人际关系也一样。所以，只有在差别求同，在矛盾中求和谐。因此，儒学主张用阴阳和合，阴阳互补的中道方法看问题，处理问题，避免认识问题和处理问题的偏颇性，这样就能和合共存，和合发展。总之，看问题，处理问题要讲中道性，讲和合性，讲中介性，讲互补性，即辩证性，这才是达到人际和谐、社会和谐的唯一正确的认识问题和处理问题的方法。

儒家的“恕道”在日本形成了日本管理文化的宽容性特征，这种宽容性的管理，形成了职工“以厂为家”的观念，从而也就形成了以处理“家庭关系”的宽容心理来处理企业各成员之间相互关系的传统。这实质上，就是儒家的“恕”道。“直至今日，对于日本人来说，‘和’乃是至上的美德。日本各种团体的领导人的最主要的任务不是制定正确的方针、政策，而是维持团体的‘和’。因而，日本团体的领导人未必是团体中最有能力的人，但必须是德高望重或资历最高，能集中属员意志并能消弭其分裂与对立的人。为维持团体成员的一体感，日本在团体内部想尽一切办法避免公开的对抗”，维护团体内部一体感的乃是儒家的“恕”道。当然，日本人的这“和”的道德只适用于本团体的成员，对于同类团体之间便互相视为敌手，彼此之间进行你死我活的斗争。

对于国际社会，则把别的民族和国家视为现在的敌手或未来潜在的敌手。

第四，实行“恕道”管理，必须遵守“所欲与之，所恶勿施”的原则。

从积极的方面讲，就是“民之所好好之，民之所恶恶之”。也即是说“己所不欲，勿施於人”，“施诸己而不愿，亦无施於人”，就是要“所欲”与之聚之，孔子把“博施济众”的行为评价为比“仁德”还要高的“圣德”。若要把“己所不欲，勿施於人”的“恕道”用之于管理，则必须要遵守“所欲与之聚之”的原则。首先要施德治于被管理者，在今天这个时代，所谓“德治”就是要进行民主的管理。民主管理是现代人本主义的必然要求，它要求在尊重员工，要有感情的投入，要发挥员工们创造精神，要实行民主的参与式的管理，把员工作为企业的主体，使他们与企业的目标与利益融为一体；第二，要施教于被管理者。就其人的本质来说人是社会化的存在物，因此，人人都有自尊、自立、自强的欲求，为了实现这“三自”，每一个人都有学习求知识的要求，为此，管理者要施以教育。现在，国际上那著名的大公司都把对职工的教育作为管理工作中重要的一环来抓。所谓施教，一方面要施以道德的教育，如日本松下公司的商学院，用儒家的《大学》、《论语》、《孝经》来教育他的干部，用儒家的伦理来教育和提高他们的道德素质。另一方面，要施以技术和技能的教育，对职工进行再培训和知识更新的再教育，目的在于提高职工的知识和技术水平，以利于保证产品的质量，增强其产品在市场上的竞争能力；第三，还要施富于被管理者。每一企业都应该在不断提高生产能力的同时，也要不断增加职工的收入，改善职工的生活条件。不论是马斯洛把物质生活的满足当作最低层次的需求技术能力也好，还是如赫茨伯格叫做满意因素也好，总之人的物质需求是最基本的需求，所以管理者关心职工有物质生活是调动职工积极性的基础；第四，要施乐于被管理者。人不但有物质生活的追求，还有精神生活的追求。人的生活质量不只物质生活的享爱，还应该有丰富精神生活的享受，其中包括道德理想的追求，人与人之间的交往，文化艺术的享受，人生价值的实现等等。人天天都饥肠辘辘是痛苦的，但人的精神空虚亦同样是痛苦的，所以满足员工的精神生活也是实现企业目标的条件之一。儒家的“恕道”自始至终强调“所欲与之”，“所恶勿施”；“民之所好好之，民之所恶恶之”的原则去实现他们管理社会的理想。

据介绍，现在美国企业界盛行“精神管理热”。由于现代生产力的发展，科学技术的长足进步，人们追求财富欲望的不断增长，极端个人主义的泛滥，人与人之间互相关系的冷漠和隔离，使人们感到人生价值的失落，心灵的丧失，人的精神处在紧张和空虚之中，针对这种情况，在美国出现了“精神管理热”。所谓“精神管理”就是在每周的一个固定时间里，公司的经理、助手和雇员们坐在一起，进行一个小时的思想、情感的交流，从而消除心中的抑郁和忧愁。据说，经过一个小时的交流，“他们又获得了自信心和热情，即使是来时愁容满脸的人，走时也满脸笑容。”搞这种管理运动的目的在于要“使雇员明白工作的目的和意义，加强公司与雇员之间的联系和交流”，“把个人的价值和工作联系起来。”由于人的价值失落，使人感到工作失去了意义。于是“认为工作的意义问题必将在许多公司中变得越来越重要。”如果人们感到工作已经没有价值，那就不可能有积极性和产生对工作的热情。由于市场的激烈竞争，各公司都认识到，企业的生气来源于员工的创造力、活力和适应力，“而所有的创造力、生气和适应力都存在于心灵之中”。所以，需要通过“精神管理”来激发心灵中的激情。美国的这种“精神管理运动”是否能够激发雇员的热情和创造力呢？我们将拭目以待。

（责任编辑：蓝田日暖）