那么什么是心理报酬呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，即经济报酬和非经济报酬。经济性报酬是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；非经济报酬主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作，晋升职务，对突出工作成绩的承认，培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。心理报酬是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，也属于非经济性报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理报酬，这种奖励可分为职业性奖励和社会性奖励：职业性奖励可以细分为职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会等；社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。他们希望通过工作发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，希望在每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的金钱。

无视这个事实的企业把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工。这样做的结果是将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，而企业也将为此付出沉重的代价。纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀人才，原因是这些优秀企业除了给予员工经济报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会、发展空间等的需要。相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅达不到预期的效果，反而会带来一些负面的影响。

因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正调动广大员工的积极性。要时刻牢记：他们需要的不仅是金钱！

当然，要做到这些，真正成为士的知己，还需要一整套合理的激励机制来约束企业，具体说来有以下几点：

（一）创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来实施管理，可以为企业的长远发展提供动力。

（二）制订赏罚分明的激励机制

激励制度首先应体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上制订一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制订制度时要体现科学性，就是说企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和其工作质量，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

（三）多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励机制，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换岗位以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。也可以运用参与激励机制。通过参与，增强员工对企业的归属感、认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。

企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工以职工代表大会形式参与企业重大决策较为普遍。但职工代表大会目前存在着一种流于形式、起不到应有作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也被普遍采用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工个人完成年度任务时，他就会被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人会被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

各个企业根据各自的不同状况和管理者的不同风格，形成了多种多样的激励机制。激励的方式多种多样，但是万变不离其宗的是管理者一定要抱着一颗真诚关怀下属的心态，这样才有助于发现员工的真正需要。不管采用何种方式，只有融入真情，才有可能真正激励员工，培养他们把企业利益视为自己的事业的精神；任何的虚情假意可能可以蒙骗一时，但是一旦被发现，损害的不仅是管理者自身的形象，更会导致员工对整个企业的不信任，无形的损失是不可估量的。

（责任编辑：冷凝）