企业间优胜劣败的市场竞争，尽管表面看来是产品与服务质量等的竞争，讲到底却是人材的竞争。人是企业一切活动的核心。一个企业，如果拥有出色的人材，就会产生出色的产品，创造出色的经营成绩。哪个企业人材济济，哪个企业就会兴旺发达。美国杰出企业家艾柯卡曾说，只要有优秀人材，即使失去企业也可东山再起。他要人使美国四大汽车公司之一——佳士拿汽车公司起死回生的经历就充分证明了这个论断。人材，指的是具有某方面专长的人。一个现代企业家，必须具有鲜明的人材意识，把选拔、使用人材与企业的生存发展联系起来，知人善任，人尽其才。这是提高企业竞争能力，在市场竞争中永远立于不败之地的根本途径。兵法谋略，可以帮助企业家把握正确有效的用人标准和方法，增进企业对人材的吸引力和凝聚力。

　　因人致用

《黄石公三略》认为，每个人的天资、秉性、爱好和特长是不同的。在《中略》中，兵书作者将人分为“智才”、“勇者”、“贪者”、“愚者”四类，四种人都有自己的志向。“智者”追求建功立业，“勇者”向往实现凌云壮志，“贪者”谋求利禄，“愚者”不顾牺牲。军队就是由这些人组成的。这四种人在战争中发挥各自的作用，关键是能否驾驭他们为己所用。《施氏七书讲义》解释道：“在人虽有不同之材，而在我则有因任之术。彼之智足以有谋，吾则与之谋，彼既是尽其智，岂不足与立其功乎？彼之勇足以制敌，吾则使之应敌，彼既得以鼓其勇，岂不足以行其志乎？彼惟贪也，吾因而诱之以利，则彼必邀趋其利。彼惟愚也，吾因而用之以诚，则彼必不顾其死。”这是“因其至情而用之”的将帅用人之道。

“金无足赤，人无完人”，凡是人总不会十全十美。南宋诗人戴复古《寄兴》诗云：“黄金无足赤，白璧有微暇。求人不求备，妾愿老君家。”阐述的也正是这个意思，能否用人之长、避人之短，是检验领导者用人艺术高低的重要标尺。美国南北战争时，林肯总统任命格兰特为总司令，当时有人告诉他，说格兰特是个酒鬼，不能委以重任。林肯却不以为然。

这并非是他不知道酗酒可能误事，而是他更清楚在北军将领中只有格兰特能够运筹帷幄，决胜千里。以后的战争进程充分证明，格兰特将军的任命正是南北战争的转折点。林肯用人所长的做法是很可以给后人以启示的。

战国时，魏文侯在任用吴起前曾征询国相李悝的意见，李悝说：“起贪而好色，然用兵，司马穰苴不能过也。”魏文侯随即任命吴起为将。吴起领兵后，与战士同甘苦，“卧不设酒，行不骑乘”，重创秦国，为魏国立下辉煌功业。魏文侯用吴起的成功之处，也在于用人所长。

现代企业的活动千头万绪，每一项工作都需要有合适人材承担。在挑选人员时，注重的应当是其能力能否胜任该项工作，而不是与此无关的其他什么标准。用人的目的是“成事”，用后能“成事”就是用得其人。因此，能力或者说“才”应当是第一位的。中国人的传统往往太强调“德”，有时还过于看重资历、背景、学历、对上级的服从意识等，其结果常常使平庸之辈位居要津，尸位素餐，毫无建树，而一些才能之士却因有这样那样的欠缺而得不到任用，怀才不遇，长期受抑、由压抑而生怨气，怨气生而离心离德。一个企业如果实行这样的用人政策，前景必然衰败；一个国家如果实行这样的用人政策，必然贫穷落后，前途堪忧。

在这方面，日本有些企业的做法是值得注意的。60年代以来，日本企业普遍实行年功序列制度，即把职工的工作年限作为提升工资和职务的主要依据。实行之初，对调动企业上下的积极性，促进企业与社会经济的高速发展，起过一些积极作用。但在实行过程中，这种制度的弊端也日益暴露出来。一方面有能力的人，却得不到重用，心怀怨愤。据日本广播协会1982年十月对东京和大阪地区企业调查，近60%的职工和经营管理人员对年功序列制的晋升和加薪办法不满。为了解决这个问题，日本有些企业提出了“能力主义”的口号，实行“能力晋升”和“能力工资”。激烈的市场竞争使他们认识到，再维持旧的用人体制，企业就无法保持蓬勃的生机，在严峻的经营环境中，只有因人致用、用人之能才是唯一可取的对策。例如，日本最大的一家金融企业——住友银行在起用新人时，主要就看其是否具有真才实学，工作成绩如何。该公司要求每个职工及管理人员每年做一次个人申报，自我评定一年来的工作情况，并提出今后的工作要求与志愿，然后逐级审评打分，以此作为晋升和奖励的主要依据。